Dal 23 ottobre 2026 entra in vigore il decreto legislativo n. 179 del 7 ottobre, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale dell’8 ottobre. Il provvedimento adegua la normativa italiana al regolamento europeo sull’intelligenza artificiale, intervenendo sui poteri delle autorità nazionali e sull’impiego dell’IA nella formazione, con disposizioni che riguardano anche il lavoro.

Per imprese edili, società di servizi e studi tecnici con dipendenti, alcuni passaggi meritano attenzione: l’inserimento degli effetti dell’IA nella valutazione dei rischi, il controllo umano sulle decisioni relative al rapporto di lavoro e la formazione dei professionisti. Non si tratta di un nuovo obbligo indistinto per ogni programma utilizzato in ufficio o in cantiere: contano le funzioni effettive e l’uso concreto dello strumento.

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La data del 23 ottobre riguarda il decreto italiano

La prima distinzione è temporale. Il 23 ottobre è la data di entrata in vigore di questo decreto nazionale, non una nuova data unica dalla quale comincia a esistere l’intera disciplina europea dell’intelligenza artificiale. Confondere i due livelli può portare a leggere come rinviati obblighi differenti o a considerare improvvisamente vietati strumenti che richiedono invece una valutazione specifica.

Anche nel settore delle costruzioni, digitalizzazione e intelligenza artificiale non sono sinonimi. Un modello informativo, una piattaforma documentale o un programma di contabilità non vanno classificati sulla base del solo nome commerciale. La verifica deve partire dalle funzionalità e da ciò che il sistema fa nelle attività dell’impresa.

Sicurezza: quando l’IA entra nella valutazione dei rischi

L’articolo 42 collega l’impiego dell’IA al sistema di salute e sicurezza del D.lgs. 81/2008. In particolare, richiede di valutare, nell’ambito della valutazione dei rischi prevista dall’articolo 28, i sistemi che incidono sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi, sulle modalità di esecuzione della prestazione o sui processi decisionali rilevanti per la sicurezza.

Il punto non è aggiungere la sigla “IA” a un documento standard. Occorre comprendere se l’introduzione del sistema cambia le condizioni nelle quali le persone lavorano. Un’applicazione che suggerisce una sequenza di attività e una che modifica effettivamente l’assegnazione delle squadre non hanno necessariamente lo stesso impatto.

Si pensi, come esempio applicativo e non come classificazione fissata dal decreto, a uno strumento che propone una diversa successione delle lavorazioni per recuperare un ritardo. Prima di trasformare la proposta in istruzioni operative, l’organizzazione dovrebbe verificarne le conseguenze su sovrapposizioni, accessi e tempi necessari alle misure di sicurezza. La qualità del risultato non si misura soltanto sui giorni risparmiati.

La disposizione non equivale quindi all’ordine di riscrivere integralmente ogni DVR perché un dipendente usa un assistente digitale. Richiede di considerare gli effetti dei sistemi nel perimetro indicato. Per distinguere valutazione aziendale, interferenze e documenti di cantiere può essere utile la guida su DUVRI, DVR e piani di sicurezza.

Informazione e formazione devono riguardare i rischi specifici

Lo stesso articolo 42 prevede che i datori di lavoro assicurino ai lavoratori un’adeguata informazione e formazione sui rischi specifici connessi all’uso dei sistemi di IA e sulle misure di prevenzione e protezione adottate.

Operativamente, spiegare soltanto dove si trova un comando può non essere sufficiente. In un processo aziendale è utile chiarire quali indicazioni siano semplici proposte, quali richiedano approvazione e a chi segnalare un risultato incoerente. Queste sono indicazioni organizzative per rendere utilizzabile la formazione, non un programma di corso imposto parola per parola dalla norma.

Le decisioni sui lavoratori non possono essere lasciate soltanto al sistema

L’articolo 41 riguarda i processi decisionali sul rapporto di lavoro. Le decisioni finali sulla costituzione, modifica o risoluzione del rapporto, comprese valutazioni delle prestazioni e provvedimenti disciplinari, non possono basarsi unicamente su un trattamento automatizzato. La decisione definitiva deve spettare a una persona fisica con un potere effettivo e autonomo.

Non basta, quindi, una conferma umana meramente formale a un esito prodotto dal software. La disposizione richiama inoltre gli obblighi informativi e riconosce al lavoratore la possibilità di ottenere una motivazione comprensibile della decisione, con indicazione dell’incidenza dell’IA e dei principali parametri considerati.

Il testo precisa che le attività di ricerca e selezione delle candidature, anche quando escludono un candidato dalle fasi successive, non rientrano nella nozione di decisione finale relativa alla costituzione del rapporto usata dal comma 1. Non è un’esenzione generale da ogni altra tutela. Il medesimo comma chiarisce che il consenso del lavoratore non costituisce un’eccezione al divieto; le decisioni adottate in sua violazione sono nulle.

Professionisti: formazione su funzionamento, impieghi e limiti

L’articolo 43 promuove iniziative di alfabetizzazione e formazione con il coinvolgimento di università, enti pubblici di ricerca e istituzioni AFAM. Per i professionisti, le attività possono essere realizzate anche dagli ordini o dalle associazioni di categoria, attraverso convenzioni con queste istituzioni.

La disposizione valorizza la comprensione del funzionamento, degli impieghi e dei limiti delle tecnologie. Non introduce, di per sé, un nuovo patentino obbligatorio per usare l’IA negli studi, né stabilisce un numero universale di ore o crediti formativi. Eventuali obblighi specifici vanno verificati nella disciplina applicabile, senza ricavarli automaticamente da questo articolo.

Da dove cominciare in impresa e nello studio tecnico

Una ricognizione iniziale utile può partire da tre domande: quali sistemi vengono effettivamente utilizzati, su quali attività incidono e chi controlla le decisioni che ne derivano. È un metodo operativo, non un ulteriore adempimento con un modello obbligatorio introdotto dal decreto.

Per gli strumenti che incidono sulla sicurezza o sulla gestione dei lavoratori, il confronto dovrebbe coinvolgere le funzioni aziendali competenti e i consulenti interessati. Il vantaggio è affrontare la novità sul processo reale, evitando sia l’adozione senza controlli sia il blocco indiscriminato di tecnologie utili.

Fonti e riferimenti